Πώς να κάνετε καλύτερες συνεντεύξεις και επιτυχημένες προσλήψεις.
Μιά επιτυχημένη πρόσληψη δεν ήταν ποτέ εύκολη υπόθεση. Το να ψάχνετε και να βρείτε την τέλεια προσθήκη στην ομάδα σας μπορεί να πάει εντελώς λάθος καμιά φορά.
Όταν προσλαμβάνετε, έχετε την πρόκληση να βρείτε τον υποψήφιο με τις τεχνικές ικανότητες που ψάχνετε για την θέση, αλλά επίσης και κάποιον που να διαθέτει καλή συναισθηματική νοημοσύνη και άλλα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του όπως, η επικοινωνιακή ικανότητα, η εμπάθεια, η ομαδικότητα, η διαχείριση του χρόνου, η φιλοδοξία και οι ηγετικές ικανότητες.
Οι τεχνικές ικανότητες συνήθως είναι το κομμάτι που μπορεί εύκολα να εντοπιστεί, αλλά και να διαμορφωθεί στην πορεία εφόσον κάποιος το χρειάζεται.
Συνήθως όμως ο χαρακτήρας και η συναισθηματική νοημοσύνη με τα πιο πάνω χαρακτηριστικά είναι αυτά που θα καθορίσουν αν κάποιος θα έχει εξέλιξη στην εταιρεία σας.
Το να ακολουθείτε κάποια μεθοδολογία για συνέντευξη είναι πολύ σημαντικό σήμερα καθώς γίνετε μάχη στην αγορά για τους «καλούς» υποψήφιους και σίγουρα κανένας δεν θέλει να κάνει κακή πρόσληψη, να χάσει χρόνο, χρήμα και ενέργεια.
Πιο κάτω σε μια μετάφραση του άρθρου τους GUTHRIE-JENSEN CONSULTANTS , διαβάστε τους τρόπους να ετοιμάσετε ένα πλάνο για την διαδικασία των συνεντεύξεων, να κάνετε καλύτερες ερωτήσεις και να καταφέρετε να φέρνετε τους καλύτερους στην ομάδα σας.
Πώς να προσλάβετε τον καλύτερο. Βελτιώστε τις συνεντεύξεις σας.
Προσδιορίστε τι ακριβώς χρειάζεστε για την θέση.
Το πιο σημαντικό βήμα είναι η αρχή. Βάλτε όλες τις πληροφορίες κάτω σχετικά με την θέση, τις ανάγκες, μιλήστε με την υπόλοιπη ομάδα και τον υπεύθυνο που θα αναφέρεται ο υποψήφιος.
Αυτό το σημείο είναι ζωτικής σημασίας για την συνέντευξη διότι ίσως κάποιοι υπεύθυνοι, έξω από την ομάδα πρόσληψης όπου θα έχουν σχέση με τον υποψήφιο να πρέπει να μπορούν να κρίνουν τις ικανότητες του αλλά και να ζητήσουν για κάποια χαρακτηριστικά που θεωρούν ότι χρειάζονται.
Θα ήταν σωστό να καθίσετε με την ομάδα σας, διευθυντές και υπεύθυνους του μελλοντικού εργαζόμενου και να συζητήσετε ποια χαρακτηριστικά χρειάζεστε, τι είδους βοήθεια χρειάζεται η ομάδα γενικά.
Βεβαιωθείτε ότι αξιολογείτε τους υποψηφίους σας σωστά.
Καθίστε κάτω κα βάλτε τις παραμέτρους και τα κριτήρια που ψάχνετε στον κατάλληλο υποψήφιο.
Τα κριτήρια μπορεί να περιλαμβάνουν τεχνικές δεξιότητες στο αντικείμενο του υποψηφίου, χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του και συναισθηματική νοημοσύνη, και τέλος η προηγούμενη εμπειρία του.
Προσπαθήστε να αξιολογήσετε την εργασιακή ηθική του κάθε υποψηφίου και αν μπορεί να γίνει μέρος της ομάδας και της κουλτούρας της εταιρείας σας.
Δημιουργήστε μια διαδικασία για τις συνεντεύξεις σας.
Καθίστε και σχεδιάστε μια διαδικασία στην οποία κάθε στάδιο θα σας βοηθά να βρίσκετε τα χαρακτηριστικά του κάθε υποψήφιου που ψάχνετε.
Κοσκίνισμα.
Πρώτα θα πρέπει να φιλτράρετε τις αιτήσεις που δεν πληρούν τα κριτήρια που θέσατε. Διαβάστε προσεκτικά όλα τα χαρακτηριστικά τους και βρείτε τα προσόντα που ζητήσατε από το βιογραφικό τους.
Σε περίπτωση που ζητήσατε κάποιο συγκεκριμένο δίπλωμα ή άλλο προσόν για την θέση, τότε αφήνετε στην λίστα σας μόνο αυτούς που το διαθέτουν.
Δοκιμασία γνώσεων.
Σε αυτό το στάδιο μπορείτε να υποβάλετε τους υποψηφίους σε κάποιου είδους δοκιμαστικό τέστ όπου θα μπορείτε να αντιληφθείτε το επίπεδο γνώσης του, καθώς και άλλα στοιχεία του υποψηφίου όπως η κριτική σκέψη και η επίλυση προβλημάτων μέσα σε ένα χρονικό πλαίσιο.
Συνέντευξη.
Έφτασε η ώρα να γνωρίσετε τον υποψήφιο. Η συνέντευξη μπορεί να γίνει σε δύο στάδια ανάλογα με την σημαντικότητα της θέσης και τον αριθμό των υποψηφίων που θέλετε να εξετάσετε.
Στο πρώτο λοιπόν ραντεβού θα πρέπει να προσδιορίσετε κατά πόσο ο υποψήφιος θα ταίριαζε με την εταιρική κουλτούρα της εταιρείας σας.
Σε αυτό το στάδιο οι υποψήφιοι θα δείξουν τις αξίες που τους διέπουν στον χώρο εργασίας τους, την επαγγελματική τους ηθική, την αφοσίωση τους, την διάθεση για εναρμόνιση με τους κανονισμούς της εταιρείας, και την προθυμία για μελλοντική εξέλιξη μέσα στον οργανισμό.
Καλό θα ήταν, ανάμεσα στα άτομα συνέντευξης να συμπεριλαμβάνονται οι υπεύθυνοι, οι οποίοι μπορούν να διακρίνουν εάν οι υποψήφιοι μπορούν να ενταχθούν και να αποτελέσουν σημαντική προσθήκη στην υπόλοιπη ομάδα τους. Μερικές ερωτήσεις που θα πρέπει να αναρωτηθείτε είναι οι εξής.
Μπορεί αυτός ο υποψήφιος να αποτελέσει μέρος μια ομάδας και να πιστεύει στην ομαδική εργασία.
Είναι αυτός ο υποψήφιος δυναμικός με προσόντα ηγέτη ή, είναι ένας καλός εργάτης που εκτελεί διαταγές.
Με λίγα λόγια σε αυτό το στάδιο θα ψυχολογήσετε εάν ο υποψήφιος θα προσθέσει αξία και ποιότητα, ταιριάζοντας παράλληλα με την υπόλοιπη ομάδα σας.
Το δεύτερο στάδιο της συνέντευξης.
Στην δεύτερη συνέντευξη έχει μια ευκαιρία ο υπεύθυνος προσλήψεων να διαμορφώσει μια καλύτερη άποψη για τα δυνατά και αδύνατα σημεία του κάθε υποψηφίου. Εδώ θα ψάξετε για τον επαγγελματισμό του, να αντιληφθείτε τις τεχνικές γνώσεις που διαθέτει και χρειάζεστε, αλλά και την απόδοση που θα αναμένετε από τον υποψήφιο.
Σε αυτό το σημείο, μέσα από μια σωστή συζήτηση και ενημέρωση του υποψηφίου για την θέση, θα μπορέσει και ο ίδιος να αξιολογήσει τα καθήκοντα και την γενική συμπεριφορά και κουλτούρα της εταιρείας προς τους εργαζόμενους της και όχι μόνο. Ένας υποψήφιος με εμπειρία μπορεί να αντιληφθεί να υπάρχει κατανόηση, σεβασμός και κίνητρα για να δουλέψει σε μια εταιρεία.
Εδώ πρέπει να δείξετε σεβασμό και εκτίμηση σε όλους ανεξαιρέτως τους υποψηφίους. Χρειάζεστε οπωσδήποτε ένα άνθρωπο που να εκπροσωπεί απόλυτα την εταιρεία σας.
Ερωτήσεις.
Ένα σημαντικό κομμάτι της στρατηγικής της συνέντευξης είναι η προετοιμασία διερευνητικών ερωτημάτων. Αυτά λέγονται τα ερωτήματα τα οποία είναι ανοικτά σε οποιαδήποτε απάντηση από τον υποψήφιο με σκοπό να αποκτήσετε μια καλύτερη εικόνα για τον ίδιο, τον χαρακτήρα και την συμπεριφορά του.
Ας πούμε ότι θέλετε να μάθετε ποια είναι τα δυνατά και αδύνατα του σημεία. Φόβοι, κίνητρα, ενδιαφέροντα και προηγούμενη εμπειρία.
Ερώτηση παράδειγμα.
Ανάφερε μια φορά που δεχτήκατε κριτική για μια δουλειά σας σε προηγούμενη εταιρεία. Συμφωνείτε ή διαφωνείτε; Γιατί;
Μια απάντηση σε αυτό το ερώτημα θα φανερώσει για παράδειγμα αν ο υποψήφιος αναλαμβάνει τις ευθύνες που του αναλογούν ή προτιμά να ρίχνει την μπάλα σε άλλους.
Η φιλοδοξία τους.
Μέσω των διερευνητικών ερωτήσεων μπορείτε να αντιληφθείτε για παράδειγμα τι όραμα έχει ο υποψήφιος για το μέλλον του, τι θέλει να πετύχει στην καριέρα του. Εάν έχει στόχους.
Ερώτηση παράδειγμα.
Τι θα ήθελες να μάθεις στον επόμενο χρόνο; Που θα ήθελες να δεις τον εαυτό σου στα επόμενα 5 χρόνια; Πως σκοπεύεις να πετύχεις τους στόχους σου;
Έτσι θα δείτε να το άτομο έχει στόχους και ξέρει που βαδίζει.
Εξετάστε την συμπεριφορά τους.
Οι καλύτεροι υποψήφιοι είναι συνήθως αυτοί οι οποίοι έχουν μια σειρά χαρακτηριστικών και δίχνουν επίπεδο και σεβασμό στην δουλειά τους.
Ερώτηση παράδειγμα.
Όλοι μας λέμε μερικά αθώα ψεματάκια κάποιες φορές. Μπορείς μοιραστείς μαζί μας μια φορά που είπες κάτι που δεν ήταν απόλυτα αληθές;
Για παράδειγμα, κάποιος πιθανόν για να μην καταστρέψει το ηθικό ή να μειώσει τον συνάδελφο του μπορεί να κρίνει μια δουλειά του ως ικανοποιητική αντί να παραδεχθεί ότι μετά βίας άγγιξε το βασικό επίπεδο.
Για να πετύχετε καλή πρόσληψη χρειάζεται στρατηγική, η οποία περιλαμβάνει καλή οργάνωση της διαδικασίας των συνεντεύξεων και χρήση σωστών ερωτημάτων για να προσδιορίσετε τις ικανότητες και τον χαρακτήρα του κάθε υποψηφίου.
Χωρίς αμφιβολία, τα χρόνια πείρας στις προσλήψεις παίζουν σημαντικό ρόλο μια επιτυχημένη επιλογή, αλλά πάντα μια στρατηγική βοηθά την όλη διαδικασία.
